Page 36 - InsuranceJournal119

ส ร ร ห า ม า เ ล่ า

ท�ำไม คนเก่งๆ

จึงจำกไป?

ื
ปัญหาเร่องการรักษาคนเก่งไว้กับ ล้มเหลวท่จะให้พนักงำนคิดสร้ำงสรรค์ สิ่งที่ล้มเหลว คือ “ผู้นำา” การที่หัวหน้าขาด
ี
องค์กรยังคงเป็นความท้าทายอันดับต้นๆ ของ และใช้สติปัญญำที่มี (Fail to Challenge ภาวะผู้นำา จะทำาให้พนักงานเก่งๆ ตัดสินใจได้
ึ
ี
ี
้
ื
ทุกกิจการในช่วงต้นปีอย่างน หลังจากรับโบนัส Intellect and Fail to Engage Creativity) เร็วข้นในการไปแสวงหาผู้นำาท่อ่นท่ม “ภาวะ
ี
ี
ื
ี
ี
ก็เป็นฤดูกาลท่พนักงานเก่งๆ หลายคนตัดสิน คนเก่งๆ ไม่ชอบอยู่ในโลกท่น่าเบ่อ ผู้นำา” ตามที่เขาศรัทธาและมองหา
ำ
้
ใจแยกย้ายจากค่ายเดิม ไปหาองค์กรใหม่ท ่ ี ซาซากจำาเจ พวกเขาชอบเห็นการพัฒนา ไม่เห็นคุณค่ำและไม่มีค�ำชมเชยใน
ี
ิ
ื

ี

เชื่อว่าน่าจะมีอนาคตที่ดีกว่า และการเปล่ยนแปลงเพ่อไปสู่ส่งท่ดีข้น ควำมส�ำเร็จที่พนักงำนมีส่วนผลักดัน (Fail
ึ

ื
ี
่
ั
่
ึ
เม่อวันก่อนได้อ่านงานวิจัยฉบับหน่ง ึ เสมอๆ ทสำาคญเขาอยากเป็นส่วนหนงของ to Recognize Their Contributions)
่
ุ
ี
ั
ี
ของตางประเทศ เขารวบรวมเหตผลทพนกงาน การเปลี่ยนแปลงนั้น หากเจ้านายไม่สามารถ ผู้นำาท่ดีย่อมไม่เก็บคำาชมไว้เพียงคน
่
ั
ี
เก่งๆ ตัดสินใจลาออกจากองค์กร ผ่านการ หาอะไรท่ท้าทายสติปัญญาและความคิด เดียวแต่จะแบ่งปันคำาชมน้นให้กับพนักงาน
ั
สมภาษณ์เมอพนักงานลาออก (Exit Interview) สร้างสรรค์ได้ ไม่นานนักเขาคงไปหาที่ใหม่ที่ ทุกคนท่ควรค่าแก่การชมเชย การมองไม่เห็น
ื
่
ี
ี
พบว่ามีสถิติบางอย่างน่าสนใจ ได้ใช้สมองมากขึ้นเป็นแน่แท้ คุณค่าในส่งท่คนอ่นทำาไม่ได้หมายความเพียง
ื
ิ
ี
ี
40% ของพนักงานเก่งๆ ท่ลาออก ล้มเหลวท่จะพัฒนำทักษะและควำม ว่า “ฉันไม่เห็นหัวแก” แต่เหมือนเป็นการบอก
ื
ตอบว่าเขาไปเพราะไม่เช่อถือและศรัทธาใน รู้ควำมสำมำรถของพนักงำนเท่ำท่ควร (Fail กลายๆ ว่า “แกไปได้แล้ว!”
ี
ิ
ั
ี
ั
ตัวหัวหน้า to Develop Skills) ไม่ไว้วำงใจให้พนกงำนมควำมรบผดชอบ
ิ
ึ
50% บอกว่าเขาตัดสินใจจากไปเพราะ คนเก่งๆ มักไม่ยอมหยุด “เก่ง” พวก เพ่มข้น (Fail to Increase Responsibility)
ั
่
ึ
ั
มีความคิดเห็นหรือแนวทางในการทำางานท ่ ี เขาทำางานส่วนหน่งเพราะอยากเรียนรู้และได้ คนเกงโดยมากมกอยากพฒนาตนเอง
แตกต่างจากหัวหน้า พัฒนาตนเอง เพราะเห็นคนเก่งๆ หลายคน ด้วยการเรียนรู้งานใหม่ๆ เพิ่มขึ้น การมอบ
ึ
่
้
ั
ี
60% ตัดสินใจเปล่ยนงานเพราะคิด ลาจากองค์กรไป เพียงเพราะรู้สึกไม่ค่อยได้ หน้าทความรบผิดชอบใหเพมเติมเป็นส่วนหนง
่
่
ิ
ี
ว่าสิ่งที่องค์กรหยิบยื่นให้ เช่น งานใหม่ หรือ รับการพัฒนาทักษะและความรู้ของตนเอง ของการเปิดโอกาสให้พนักงานได้พัฒนาและ
ี
ี
ตำาแหน่งใหม่ไม่ใช่ส่งท่ตนเองต้องการและไม่ เท่าท่ควร ท่สำาคัญไม่คิดว่าหัวหน้าเก่งกว่า เติบโต การหวงงานไว้ไม่มอบหมายงานและ
ิ
ี
ตรงกับความสามารถที่มี และมีอะไรให้เรียนรู้ได้อีก ความรับผิดชอบให้มากข้น จะเป็นตัวเร่งท่ดีท ี ่
ึ
ี
ี
70% ลาออกเพราะรู้สึกว่าต้งแต่ ล้มเหลวท่จะฟังควำมคิดเห็นของ ทำาให้พนักงานเก่งๆ ตัดสินใจลาจากองค์กรไป
ั
ทำางานมาไม่ค่อยได้รับคำาชมเชยจากหัวหน้า พนักงำน (Fail to Give Them a Voice) ล้มเหลวในกำรรักษำสัญญำท่ให้ไว้
ี
แต่ถ้าทำาพลาดมักถูกตำาหนิอย่างรุนแรง คนเก่งมักมีความคิดดีๆ ไอเดียใหม่ๆ (Fail to Keep Commitments)
อ่านแล้วแม้จะรู้สึกว่าข้อมูลท่ได้มา หรือสังเกตเห็นอะไรบางอย่างท่คนปกติคาด ไม่มีอะไรเลวร้ายกว่าการไม่รักษา
ี
ี
ิ
ดโอเว่อร์ไปนด เพราะไม่คดว่าหวหน้าจะม ี ไม่ถึง หากเจ้านายไม่รับฟังความคิดของเขา สัญญา พนักงานหลายๆ คนรู้สึกผิดหวังและ
ู
ั
ิ
ื
ี
อิทธิพลมากถึงเพียงน แต่ถึงกระน้นก็ตาม รับรองได้ว่าพนักงานเหล่าน้จะไปท่อ่นท่พร้อม จากองค์กรไปด้วยเหตุผลที่ว่า “หัวหน้าไม่ทำา
ั
ี
้
ี
ี

ผลการสำารวจน้ดูจะสอดคล้องกับคำาพูดของ รับฟังสิ่งที่เขาพูดมากกว่า ตามที่พูดไว้” ดังนั้น ยอมให้พนักงานโกรธที่
ี

กูรูด้านการบริหารจัดการหลายท่านท่ยืนยันตรง ไม่สนใจและไม่ใส่ใจในควำมเป็นคน ไม่รับปากดีกว่าทำาให้พนักงานโกรธท่รับปาก
ี
ี
กันว่า “พนักงานเข้าทำางานเพราะองค์กร แต่ (Fail to Care) แล้วไม่ทำา ข้อนี้แม้ดูเป็นเรื่องง่ายๆ ใกล้ตัว
ั
ิ
ลาออกเพราะพฤตกรรมของหวหน้า” (People จริงอยู่คนทุกคนมาทำางานเพ่อรายได้ แต่กลับเป็นสิ่งที่ถูกมองข้ามไป ลองทำาใจให้
ื
ั
join organization but leave their Boss) แต่น่นไม่ใช่เหตุผลเพียงอย่างเดียวท่ทำาให้คน เป็นกลาง ประเมินตนเองอย่างไม่มีอคติ ดู
ี
ั
ั
ดังนั้น สิ่งที่น่าสนใจ คือ พฤติกรรมอะไรของ ทำางานกบองคกร จากผลการวจยของหลายๆ ซิว่า “เราทำาได้ดีแล้วหรือยังในเรื่องเหล่านี้”
ิ
์
ี
ี
ิ
ิ
่
ุ
ำ
ั
่
ั
ุ
่
ี
หัวหน้าที่ทำาให้คนเก่งๆ ตัดสินใจจากไป สานกพบวา เงนไม่ใชเหตผลสำาคญทสดในการ บางทีการเปล่ยนแปลงท่เร่มต้นจาก
ี
ิ
ิ
ล้มเหลวท่จะให้พนักงำนแสดงพลัง ทำาให้พนักงานรักและผูกพันกับองค์กร ความ ตัวเรา อาจเป็นจุดเร่มต้นเล็กๆ ที่ย่งใหญ่
อย่ำงเต็มที่ (Fail to Unleash Passion) รู้สึกได้รับการสนใจเอาใจใส่จากหัวหน้าและ ก็ได้...ใครจะรู้!
่
คนเก่งๆ ส่วนใหญมพลังเหลอเฟือใน องค์กรต่างหากท่ทำาให้เขารู้สึกว่า “ท่น่เห็น
ี
ี
ี
ื
ี
การทำางาน แต่หลายคนกลับถูกสกัดดาวรุ่งด้วย คุณค่าของเขา”
พฤติกรรมท่เหน่อยหน่ายเฉ่อยงานของหัวหน้า หัวหน้ำไม่ได้ท�ำหน้ำท่ท่ตนเองควร
ี
ี
ื
ื
ี
ที่อยู่มานาน พอบ่อยเข้าพนักงานเหล่านี้เลย จะท�ำ (Fail to Lead)
ี
ตัดสินใจลาออกไปใช้พลังท่มีกับองค์กรอ่นท ี ่ ธุรกิจไม่ล้มเหลว สินค้าไม่ล้มเหลว ที่มาข้อมูล: http://blog.eduzones.com
ื
เปิดโอกาสให้ได้แสดงพลังอย่างเต็มที่ โครงการไม่ล้มเหลว ทีมงานไม่ล้มเหลว แต่
36