Page 27 - InsuranceJournal117

ึ
ั
ั
ี
ประเทศ ท้งๆ ท่การปรับข้นค่าจ้างข้น
ต�่าเพื่อให้เหมาะสมกับผลิตภาพแรงงาน
(Labour Productivity) เป็นสิ่งที่ภาค
�
ธุรกิจและรัฐบาลควรทามานานแล้ว
ี
เนื่องจากว่าในช่วง 10 ปีท่ผ่านมา อัตรา
การเพิ่มค่าจ้างจริง (Real Wages) ต�่า
กว่าอัตราการเพิ่มผลิตภาพของแรงงาน
(Labour Productivity) และช่องว่าง

ึ
ึ
ื
ดังกล่าวก็ห่างข้นเร่อยๆ ซ่งเป็นสาเหต ุ
่
ี
หนึ่งทส่งผลให้แรงงานไหลออกจากภาค
อุตสาหกรรม
จากการประเมินของธนาคารแห่ง
ประเทศไทย ในปี พ.ศ. 2554 พบว่าค่า
ั
ั
จ้างข้นตาท่วประเทศโดยเฉลี่ยอยู่ท่วัน
่
�
ี
ละ 176 บาท ซึ่งค่าจ้างที่เหมาะสมกับ
ผลิตภาพแรงงานควรอยู่ท่วันละ 211
ี
ั
บาท แต่นโยบายการปรบค่าจ้างแบบ
ก้าวกระโดดเป็น 300 บาทต่อวัน ถือว่า
ั
เป็นการช็อกระบบเศรษฐกิจไทยคร้งใหญ่
ี
ธุรกิจท่ได้รับผลกระทบรุนแรงส่วนใหญ่ จะยิ่งทวีความรุนแรงมากขึ้น นอกจากนี้ ระหว่างประเทศ
ี
เป็นธุรกิจท่ใช้แรงงานเข้มข้น (Labour หลังวิกฤตเศรษฐกิจในปี 2540 แรงงาน การท่ธุรกิจไทยมีการขยายไป
ี
�
Intensive) ได้แก่ ผลิตภัณฑ์พลาสติก ไทยบางส่วนไม่ต้องการกลับเข้ามาทางาน ต่างประเทศและชาวต่างชาติเข้ามา
สิงทอข้นต้น อุปกรณ์ไฟฟ้า เหล็กและ ในระบบเพราะมีความไม่แน่นอน และ ท�างานในไทยมากขึ้น ท�าให้แนวคิดการ
ั
่
ื
์
่
ผลิตภัณฑ์เคมีภัณฑ เคร่องแตงกาย ยาน เลือกประกอบอาชีพอิสระเพื่อสร้างฐานะ จัดการทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ
ยนต์และจักรยานยนต์ ธุรกิจเหล่านี้จะอย ู่ ความมั่นคงของตนเอง โดยปัจจุบันตลาด (International Human Resources
ึ
ิ
ึ
รอดได้หรือไม่นั้นข้นอยู่กับความสามารถ แรงงานไทยมีผู้ประกอบอาชีพอิสระถึง Management) เร่มทวีความส�าคัญมากข้น
ื
ในการปรับระบบการผลิตและลดต้นทุน ร้อยละ 33.4 ของผู้มีงานท�าทั้งหมด HR โดยมีวัตถุประสงค์เบ้องต้นเพื่อสร้างความ
ิ
ึ
ี
้
�
้
ทางธุรกรรม งานด้าน HR คงมีส่วนช่วย ซ่งรับหน้าท่สรรหาบุคลากรคงต้องทางาน เขาใจวัฒนธรรมขามชาตด้านการจัดการ
ั
ื
่
ึ
ื
ในการเร่งพัฒนาฝีมือแรงงานเพือรองรบ หนักข้น เพื่อให้ธุรกิจคงความสามารถ รวมท้งการประสานเร่องเอกสารการยน
่
ั
ี
�
การใช้เทคโนโลยีแทนการจ้างแรงงาน ในการแข่งขันโดยมีบุคลากรท่มีคุณภาพ ขอใบอนุญาตทางาน (Work Permit)
เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและลดต้นทุนการ เพียงพอส�าหรับการปฏิบัติงาน และวีซ่า ข้อกฎหมายสัญญาจ้าง การจัด
�
ผลิตในระยะยาว การกาหนดทิศทางการบริหารงาน ระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการเพิ่มเติม
HR ในป 2556 คงตองเริ่มพิจารณาจาก ตามระดับความเสี่ยงของแต่ละประเทศ
ี
้
ี
สภาพแวดล้อมท่จะมีผลกระทบต่อการ (Country Risk Premium) การจัดหา
3. การขาดแคลนแรงงานเรื้อรัง
ในภาคการผลิต บริหารจัดการงาน HR และเลือกวาง ระบบประกันสุขภาพ การดูแลส่วนต่าง
ี
ี
ภายใน 20 ปีข้างหน้า สัดส่วน กลยุทธ์ เพื่อรองรับผลกระทบท่จะเกิด ด้านภาษี การจัดหาท่พักและโรงเรียน
ั
�
ี
ของกาลังแรงงานท่มีอายุระหว่าง 15-64 ขึ้นซึ่งจากการวิเคราะห์ปัจจัยหลักทั้ง 3 นานาชาติส�าหรับครอบครัว แม้กระท่ง
ปี จะลดลงมาอยู่ท่ร้อยละ 68.5 เทียบกับ ประการ ข้างต้น กลยุทธ์งาน HR ในปี การปฐมนิเทศเกี่ยวกับวัฒนธรรมข้าม
ี
้
ื
ี
ร้อยละ 71.5 ในปัจจุบัน ส่งผลให้ปัญหา 2556 ควรให้ความส�าคัญกับเร่องดังต่อไปนี ชาติท่ควรตระหนัก (Cross Cultural
ั
ี
การขาดแคลนแรงงานในภาคการผลิต การจดการทรัพยากรมนุษย์ Awareness) ล้วนเป็นท่สิ่งจ�าเป็นส�าหรับ
27