Page 29 - InsuranceJournal117
P. 29

ึ
                                    ่
                        ็
            เห็นความส�าเรจเป็นรูปธรรม ซงจะวัดได ้
                                      ู
                    ี
            จากการท่องค์กรมีพนักงานและผ้บริหาร
                                    �
              ี
            ท่มีคุณภาพ ประสิทธิภาพการทางานและ
            ผลิตภาพแรงงานสูงข้น  ปัญหาการลา
                              ึ
            ออกจากงานลดลง การทดแทนแรงงาน
            ที่ลาออกใช้เวลาสั้นลง และมีนวัตกรรม
            ใหม่ๆ ในตัวสินค้า ผลิตภัณฑ์และบริการ
            ออกมาอย่างต่อเนื่อง เป็นต้น
                  แนวคิดการพัฒนาคนเก่งจาก
            ภายในแทนการสรรหาจากภายนอก
                  ในรอบหลายปีที่ผ่านมา HR ใน
            ฝ่ายสรรหาบุคลากรขององค์กรต่างๆ ได้
            ทุ่มเทท้งเวลาและทรัพยากรจ�านวนมากใน
                  ั
            การสรรหาคนเก่งจากภายนอก (Exter-
            nal Talent Sourcing) ในบางทักษะที่

            ขาดแคลนถึงข้นเป็นสงครามแย่งชิงคน
                        ั
            เก่ง (Talent War) สุดท้ายมักประสบ
            ปัญหาเหมือนกัน คือ เม่อได้คนเก่งเข้ามา
                               ื
              �
            ทางานไม่ทันได้สร้างผลงานให้กับองค์กร
            ก็ลาออกไปท�างานที่อื่น
                  ปัญหาดังกล่าวทาให้หลายองค์กร
                               �
              ิ
                              ี
            เร่มคิดย้อนกลับ แทนท่จะมุ่งสรรหา Star
            จากภายนอกซึ่งเป็นกลุ่มคนที่มีศักยภาพ
            (Potential)  สูงแต่ก็เป็นท่ต้องการใน กับการสอนงานอย่างใกล้ชิด ซึ่งจะมีส่วน การหันมาปรับปรุงกระบวนการบริหาร
                                  ี
                                  ั
            ตลาดแรงงานอย่างมาก  หนกลับมาให้ ผลักดันให้พนักงานกลุ่มนี้เกิดความเชื่อ จัดการภายในระหว่างช่วงเวลานี้น่าจะ
            ความสนใจกับพนักงานท่เป็นกลุ่มเด็กเจ้า มั่นในตัวผู้บังคับบัญชามากขึ้น และยินดี มีความเหมาะสมท่สุด  บางแง่มุมท่น�า
                               ี
                                                                                                ี
                                                                                                             ี
                                                ่
                                                ี
                                                           �
                                                       ิ
                                                                                                ้
            ปัญหาในองค์กร หรือ Problem Child  ทจะปฏิบัตตามคาแนะน�าบนพื้นฐานของ เสนอในบทความนีน่าจะเป็นประโยชน์
            ซ่งเป็นกลุ่มท่มีความรู้และศักยภาพสูง ศักยภาพที่มีอยู่ พนักงานกลุ่มนี้จะกลาย ต่อนักบริหารทรัพยากรมนุษย์  ในการ
                       ี
              ึ
            เช่นกัน แต่ไม่ค่อยมีผลงานหรือไม่อยาก เป็นกลุ่มคนเก่ง (Talent) ที่องค์กรจะได้ ก�าหนดกลยุทธ์  HR  ส�าหรับปี  2556
            ท�างาน ถ้ารู้สึกว่างานที่ได้รับมอบหมาย ประโยชน์และมีความเป็นไปได้ที่จะรักษา  ซึ่งการเข้าใจปัญหาสภาพแวดล้อมและ
                                                                                                  ี
            ไม่ท้าท้ายความสามารถ  องค์กรจึงไม่ (Retain) ให้อยู่กับองค์กรนานๆ แทนที่ คาดการณ์ผลกระทบท่จะเกิดขึ้นบนโลก
            สามารถใช้ประโยชน์ได้เต็มท่จากพนักงาน ต้องไปแข่งขันแย่งคนเก่งจากตลาดแรงงาน แห่งความเป็นจริง จะช่วยก�าหนดทิศทาง
                                  ี
                                                                          ิ
                 ี
            กลุ่มน้ มักพบบ่อยในกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ ภายนอก  การที่องค์กรมีคนเก่งเพ่มขึ้น กลยุทธ์งาน HR ได้ถูกต้องยิ่งขึ้น
            ที่เป็น Generation Y ซึ่งมีความมั่นใจ พัฒนาได้ง่ายจะช่วยให้การน�าเทคโนโลยี
            ในตนเองสูง ไม่ชอบการบังคับ ชอบงาน เข้ามาใช้ ทดแทนแรงงานมีความเป็นไป
            อิสระ หัวหน้าต้องเป็นคนต้นแบบ (Role  ได้และประสบความส�าเร็จเร็วขึ้น
                                  ี
            Model) และมีเหตุผลในงานท่สั่งเพื่อให้การ  การท่เศรษฐกิจในปีหน้าคาดว่า
                                                         ี
            บรหารพนกงานทมีพฤตกรรมเปนเดกเจ้า ยังคงเติบโตต่อเนื่อง  ปัญหาข้อพิพาท   ปัจจุบัน ดร. ณัฐวุฒิ  พงศ์สิริ
                                        ็
                          ี
                          ่
                               ิ
               ิ
                                     ็
                    ั
                                                                                   �
                                                                                      �
            ปัญหาประสบความส�าเร็จ  หัวหน้างาน แรงงานไม่รุนแรง  และทุกองค์กรไม่ได้  ดารงตาแหน่ง ผู้ช่วยผู้ว่าการ สายทรัพยากรบุคคลและ
                                                                                  พัฒนาองค์กร ธนาคารแห่งประเทศไทย
                   ิ
            จะต้องเร่มจากการเข้าถึงจิตใจของแต่ละ ประสบปัญหาวิกฤตจากภัยพิบัติหรือผล   Source:  http://www.bangkokbiznews.com/
                                                                                  home/detail/business/hr/20121218/482495/
            คน “ให้ความรักก่อนให้ความรู้” พร้อมๆ  กระทบทางการเมืองเหมือนเช่นที่ผ่านมา   HR-Trends-2013.html
                                                                                                                  29
   24   25   26   27   28   29   30   31   32   33   34