Page 29 - InsuranceJournal117

ึ
่
็
เห็นความส�าเรจเป็นรูปธรรม ซงจะวัดได ้
ู
ี
จากการท่องค์กรมีพนักงานและผ้บริหาร
�
ี
ท่มีคุณภาพ ประสิทธิภาพการทางานและ
ผลิตภาพแรงงานสูงข้น ปัญหาการลา
ึ
ออกจากงานลดลง การทดแทนแรงงาน
ที่ลาออกใช้เวลาสั้นลง และมีนวัตกรรม
ใหม่ๆ ในตัวสินค้า ผลิตภัณฑ์และบริการ
ออกมาอย่างต่อเนื่อง เป็นต้น
แนวคิดการพัฒนาคนเก่งจาก
ภายในแทนการสรรหาจากภายนอก
ในรอบหลายปีที่ผ่านมา HR ใน
ฝ่ายสรรหาบุคลากรขององค์กรต่างๆ ได้
ทุ่มเทท้งเวลาและทรัพยากรจ�านวนมากใน
ั
การสรรหาคนเก่งจากภายนอก (Exter-
nal Talent Sourcing) ในบางทักษะที่

ขาดแคลนถึงข้นเป็นสงครามแย่งชิงคน
ั
เก่ง (Talent War) สุดท้ายมักประสบ
ปัญหาเหมือนกัน คือ เม่อได้คนเก่งเข้ามา
ื
�
ทางานไม่ทันได้สร้างผลงานให้กับองค์กร
ก็ลาออกไปท�างานที่อื่น
ปัญหาดังกล่าวทาให้หลายองค์กร
�
ิ
ี
เร่มคิดย้อนกลับ แทนท่จะมุ่งสรรหา Star
จากภายนอกซึ่งเป็นกลุ่มคนที่มีศักยภาพ
(Potential) สูงแต่ก็เป็นท่ต้องการใน กับการสอนงานอย่างใกล้ชิด ซึ่งจะมีส่วน การหันมาปรับปรุงกระบวนการบริหาร
ี
ั
ตลาดแรงงานอย่างมาก หนกลับมาให้ ผลักดันให้พนักงานกลุ่มนี้เกิดความเชื่อ จัดการภายในระหว่างช่วงเวลานี้น่าจะ
ความสนใจกับพนักงานท่เป็นกลุ่มเด็กเจ้า มั่นในตัวผู้บังคับบัญชามากขึ้น และยินดี มีความเหมาะสมท่สุด บางแง่มุมท่น�า
ี
ี
ี
่
ี
�
ิ
้
ปัญหาในองค์กร หรือ Problem Child ทจะปฏิบัตตามคาแนะน�าบนพื้นฐานของ เสนอในบทความนีน่าจะเป็นประโยชน์
ซ่งเป็นกลุ่มท่มีความรู้และศักยภาพสูง ศักยภาพที่มีอยู่ พนักงานกลุ่มนี้จะกลาย ต่อนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในการ
ี
ึ
เช่นกัน แต่ไม่ค่อยมีผลงานหรือไม่อยาก เป็นกลุ่มคนเก่ง (Talent) ที่องค์กรจะได้ ก�าหนดกลยุทธ์ HR ส�าหรับปี 2556
ท�างาน ถ้ารู้สึกว่างานที่ได้รับมอบหมาย ประโยชน์และมีความเป็นไปได้ที่จะรักษา ซึ่งการเข้าใจปัญหาสภาพแวดล้อมและ
ี
ไม่ท้าท้ายความสามารถ องค์กรจึงไม่ (Retain) ให้อยู่กับองค์กรนานๆ แทนที่ คาดการณ์ผลกระทบท่จะเกิดขึ้นบนโลก
สามารถใช้ประโยชน์ได้เต็มท่จากพนักงาน ต้องไปแข่งขันแย่งคนเก่งจากตลาดแรงงาน แห่งความเป็นจริง จะช่วยก�าหนดทิศทาง
ี
ิ
ี
กลุ่มน้ มักพบบ่อยในกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ ภายนอก การที่องค์กรมีคนเก่งเพ่มขึ้น กลยุทธ์งาน HR ได้ถูกต้องยิ่งขึ้น
ที่เป็น Generation Y ซึ่งมีความมั่นใจ พัฒนาได้ง่ายจะช่วยให้การน�าเทคโนโลยี
ในตนเองสูง ไม่ชอบการบังคับ ชอบงาน เข้ามาใช้ ทดแทนแรงงานมีความเป็นไป
อิสระ หัวหน้าต้องเป็นคนต้นแบบ (Role ได้และประสบความส�าเร็จเร็วขึ้น
ี
Model) และมีเหตุผลในงานท่สั่งเพื่อให้การ การท่เศรษฐกิจในปีหน้าคาดว่า
ี
บรหารพนกงานทมีพฤตกรรมเปนเดกเจ้า ยังคงเติบโตต่อเนื่อง ปัญหาข้อพิพาท ปัจจุบัน ดร. ณัฐวุฒิ พงศ์สิริ
็
ี
่
ิ
ิ
็
ั
�
�
ปัญหาประสบความส�าเร็จ หัวหน้างาน แรงงานไม่รุนแรง และทุกองค์กรไม่ได้ ดารงตาแหน่ง ผู้ช่วยผู้ว่าการ สายทรัพยากรบุคคลและ
พัฒนาองค์กร ธนาคารแห่งประเทศไทย
ิ
จะต้องเร่มจากการเข้าถึงจิตใจของแต่ละ ประสบปัญหาวิกฤตจากภัยพิบัติหรือผล Source: http://www.bangkokbiznews.com/
home/detail/business/hr/20121218/482495/
คน “ให้ความรักก่อนให้ความรู้” พร้อมๆ กระทบทางการเมืองเหมือนเช่นที่ผ่านมา HR-Trends-2013.html
29